Joan Clotet: “La innovación es un elemento clave para emprender y liderar la transformación”

Joan Clotet, Talent Innovation Manager en Ferrovial. Es humanista digital, comprometido con el talento, la innovación y el cambio positivo, y actualmente desempeña este rol en Ferrovial -referente mundial en el sector de las infraestructuras y los servicios-, tras tres décadas trabajando en el mundo de la tecnología, consultoría y la dirección de sistemas de información. Es diplomado en dirección de empresa y en dirección estratégica de sistemas de información y coach ejecutivo. Parte de su filosofía vital se plasma en el libro “¿Quién quiere a Pepe?”, en el que con Salvador de Tudela dio vida al curioso hallazgo de un anillo por la calle y la historia de crecimiento personal que inspira.

Valores

• El vertiginoso día a día y la exponencial aceleración de los cambios nos lleva a proyectarnos constantemente en el futuro. ¿Tanto nos hemos alejado del presente? ¿Qué consecuencias tiene este hecho, valga la redundancia, para nuestro día a día?

Desde el punto de vista del entorno, la competitividad nos hace estar alerta, anticiparnos e intentar prepararnos para lo que vendrá. Un presente y un futuro con cambios constantes e incertidumbres.

Desde el aspecto más individual, el presente es el único espacio en el que podemos actuar. El pasado se construye de presentes así que mejor ser y estar más conscientes y presentes. Todos necesitamos foco para no dispersarnos y ser más eficientes con el tiempo y recursos limitados que tenemos.

• ¿Cómo conecta el propósito personal vital con los objetivos dentro de una empresa?

Primero conociéndolo y luego teniendo una empresa que lo valore, le dé cabida y quiera aprovechar. El propósito vital no siempre es fácil de identificar. La edad y lo aprendido sobre nosotros mismos ayuda. Una vez lo tenemos más claro es más fácil que veamos si encaja con el de la empresa para la que trabajamos o queremos trabajar. Pasamos suficiente tiempo en el trabajo como para asegurarnos de que lo hacemos en las empresas correctas. El propósito y los valores son los que la empresa declara pero especialmente los que realmente ejerce, más de cerca, con los comportamientos visibles de las personas con las que interactúas. No conectar este propósito y valores corporativos con los personales puede acabar en presentismo o elevada rotación.

• En una empresa como Ferrovial, con más de 74.000 empleados distribuidos en 15 países, ¿cómo se trabaja para que cada empleado interiorice los valores de la empresa? ¿Es difícil trabajar de forma personalizada?

Es un reto. Ferrovial es un grupo diverso que ha crecido mucho en los últimos años, en negocios distintos y en todo el mundo. Es una labor que desde las oficinas centrales y con los responsables en las distintas unidades de negocio, trabajamos para identificar, definir, comunicar y especialmente predicar con el ejemplo. Cada negocio, equipo y manager tiene una responsabilidad en ejercerlos y transmitirlos. Proyectos de éxito como la universidad corporativa que iniciamos en 2006, contribuye a difundir y promover valores pero no llegamos a todos si no se implican todos los gestores de personas.

Por cierto, nuestros VALORES en Ferrovial son: Innovación, Respeto, Colaboración, Integridad y Excelencia.

• ¿El autoconocimiento sirve a la hora de salir de la zona de confort?

Sin duda. Si uno se conoce mejor también puede descubrir y poner en valor habilidades y conocimientos que no son específicos de su rol tradicional. Explorar y asumir nuestras capacidades y limitaciones es la base del crecimiento. A menudo la persona tiene más presente sus limitaciones e inseguridades, somos muy autocríticos. Conviene hacer un ejercicio en positivo para identificar nuestros puntos fuertes y para retarnos a aprender, crecer y cambiar.  Gestionar la propia carrera, saber qué opciones nos encajan mejor, ir a por ellas o saber asumir riesgos controlados, parten de ser más conscientes de nuestras capacidades. El propio ejercicio de conocernos (especialmente a través de los ojos de los demás) es también incómodo, lo que nos lleva a reflexionar y cambiar.  Si no cambiamos, nos pueden acabar cambiando.

• ¿Cómo nos ayudan los valores personales para construir nuestra marca personal?

Creo que son los cimientos, la brújula emocional. La visibilidad de la marca y la percepción que los demás tienen de nosotros pueden perder toda validez si no están basados en unos valores y en una coherencia entre los que pensamos, decimos y hacemos. Difícilmente podemos construir y proyectar una marca personal relevante si no predicamos de forma sostenida en base a nuestros valores.

Cambio de rol dentro de una empresa

¿Cómo se encaja un gran cambio en una empresa, después de una larga trayectoria en otras áreas? 

A nivel personal como una gran oportunidad y un privilegio. Las empresas están necesitadas de colaboración, compartir conocimiento, trasladar experiencia, mezclar capacidades. No todas están dispuestas a asumir riesgos con las personas y tienden a escoger a las que por su formación o trayectoria pueden ser las más válidas sobre el papel. Creo además, que muchas personas siguen un camino conservador y coherente desde que escogieron una formación inicial pero creo que todas las personas tienen talento, potencial e ilusión para hacer grandes cosas en otras áreas. No somos sólo lo que estudiamos o lo que pone en nuestra tarjeta de visita.

¿Por qué en España cuesta tanto la movilidad de un sector a otro o el cambio a un departamento muy diferente al que desempeñas tu actividad habitualmente?

Hay factores sociales, económicos, etc. que ayudan a entender las inercias.  Hemos pasado una crisis acuciada que promueve que muchas empresas y trabajadores tiendan a ser más conservadores. Por el contrario, otros se han visto  forzados a reinventarse y han descubierto alternativas que nunca hubieran imaginado. Muchas empresas tienden sólo a cubrir una posición (corto plazo) y a asumir pocos riesgos ante los cambios. Para mí el empleado tiene gran parte de la responsabilidad y las oportunidades, las nuevas generaciones (y actitudes) tienen más avidez e inquietud por proyectos estimulantes y aprendizaje que por la estabilidad y el largo plazo.

¿Qué papel juega en un cambio de rol la formación y la experiencia?

Fundamental, pero no suficiente. Para ser competitivo en cualquier puesto de trabajo hay que estar preparado y/o demostrar la actitud para estarlo. Todos tenemos la opción de estar al día, informarnos y formarnos de forma constante. Creo que el único límite es nuestra voluntad. Hay personas que se consideran y venden “con 10 años de experiencia” cuando llevan mucho tiempo repitiendo lo mismo y siendo más obsoletos cada año. Como empleados debemos estar siempre ávidos de nuevas experiencias y  la empresa debe promover entornos en que la experimentación, el desarrollo y los cambios convivan con la necesaria aportación de resultados. Es la única manera de sobrevivir y crecer a largo plazo.

• ¿Las oportunidades aparecen o se trabajan?

Definitivamente hay que crear las circunstancias, debemos ir a buscarlas. Además seremos más capaces de verlas si estamos receptivos y preparados. A veces aparecen porque hacemos algo que tiene una visibilidad. Sólo nos pasarán cosas positivas si hacemos algo para los demás y lo proyectamos adecuadamente.

Papel del departamento de RRHH

• ¿Cuál es el principal activo que puede ofrecer un departamento de RRHH a los empleados?

Aportar el contexto y los medios para que el empleado pueda conocerse y crecer (idealmente dentro de la propia empresa). Otro activo que se complica con el tamaño y la distancia es saber escuchar y personalizar en todo lo posible (mejorando la experiencia de empleado). Ayudarle a conocerse, crecer y darle oportunidades de estar en el puesto adecuado en el momento oportuno en beneficio mutuo.

• ¿Cuál es la receta para que el empleado llegue a su máximo potencial?

No hay recetas únicas ni que funcionen siempre porque cada persona es distinta. Soy un convencido de que todos tenemos más capacidad de la que nos reconocemos y ponemos en valor. Una buena receta tendría una buena proporción de ingredientes como: autoconocimiento, liderazgo personal, ilusión y compromiso. Creo que sería un buen combustible para el motor del crecimiento que nos lleva lejos de la zona de confort.

• ¿Cómo aplicáis las innovaciones que veis en otros países? ¿Las barreras culturales suponen un freno al cambio?

La innovación es un elemento clave para emprender y liderar la transformación. Creamos ecosistemas (Administraciones Públicas, centros de innovación, grandes empresas, PYMEs, start-ups, emprendedores). Tenemos centros de competencia, foros internacionales de colaboración. También ponemos mucho foco en la cultura, dado que la innovación viene de las personas. Tenemos más de 100 proyectos de colaboración internacional y convocamos periódicamente los premios Zuritanken que recogen y reconocen ideas innovadoras de nuestros empleados, susceptibles de ser implantadas y enfocadas en mejorar eficiencia y generar oportunidades de negocio

• ¿Cómo debe apoyar el área de RRHH la formación de sus colaboradores?

Por un lado invirtiendo y teniendo una oferta de calidad y personalizada. Promoviendo la responsabilidad del empleado sobre su desarrollo. Poniendo los medios presenciales y digitales para que la persona adquiera nuevos conocimientos técnicos, funcionales, habilidades. Promoviendo una correcta distribución del famoso 70/20/10. En resumen, apoyando a toda persona que quiera crecer.

• ¿En qué medida nos puede ayudar el People Analytics para encontrar el mejor perfil para un puesto determinado?

Se basa en tomar mejores decisiones basadas en datos y evidencias. Cada vez más, a mayor rastro digital, más capacidad de ir más allá de un CV preparado por el propio candidato. Se basa en tomar la mejor decisión (por las 2 partes) y reducir sesgos al tomar decisiones. Puede ayudar también a identificar patrones quizá no evidentes de los empleados más eficaces a futuro para un determinado puesto o explorar y anticipar quién puede tener más compromiso. Si tenemos datos de diversas fuentes y los combinamos podemos ir mucho más allá de un CV para ofrecer mejores servicios y tomar mejores decisiones en beneficio mutuo.

• En un mundo de gestión de los RRHH cada vez más tecnificado y digitalizado, ¿qué valor tiene un café?

Entendiendo el café como tiempo, presencia, proximidad y conversación de calidad, mucho. La mayoría de trabajos requieren inteligencia y sensibilidad relacional e invertir tiempo y energía en conocer mejor a la persona, el contexto; su visión ayuda a ver mucho más allá de los objetivos, el proyecto, el cierre de mes o la urgencia del momento. Creo que es muy gratificante y si me permites, rentable invertir en relación personal (especialmente mientras nuestros interlocutores sigan siendo personas vs robots).

Tendencias de futuro

• ¿Qué espacio nos quedará a las personas a medida que las máquinas vayan teniendo cada vez más presencia en el trabajo diario?

Nuestro trabajo cambiará en los próximos 20 años más que en los últimos 300. Ya lo ha venido haciendo todos estos años con la irrupción de las nuevas tecnologías y la transformación digital. Sin duda los trabajos más mecánicos, de riesgo o poco valor tienen más números de ir siendo absorbidos pero creo que las personas siempre tendrán un rol en aspectos como la creatividad, la innovación, la inteligencia social, la gestión de la éticas, la felicidad laboral, etc.

Invito a todo el mundo a utilizar las nuevas tecnologías en su favor y al mismo tiempo ser siempre consciente de que tenemos que evolucionar e intentar aportar valor a nuestros clientes internos o externos. Adicionalmente, para las personas con la oportunidad de tener interacción con el cliente final, marcar la diferencia para que el cliente/consumidor prefiera a una persona.

• ¿Qué competencias tendrá el empleado del futuro, dado el incremento de competitividad global reinante en los últimos años?

Depende de cuán lejos queda ese futuro. En 10 años tendremos profesiones que ahora mismo no somos capaces de imaginar… Por enmarcarlo más en el corto plazo (porque nos invita más a la acción en cuanto a nuestra formación y desarrollo) pensaría en 2020 y consideraría aspectos como: vocación y capacidad para aprender y entender en contextos cambiantes, colaboración virtual, adaptación/promoción del cambio, pensamiento computacional (voraz en información y con capacidad para combinar y filtrar múltiples fuentes con pensamiento abstracto), estilo de decisión más analítico y  basado en  datos, mentalidad de diseño, habilidades cross-culturales, inteligencia social, etc.

De todos modos, antes de abrumarnos por las necesidades cambiantes del entorno, sugiero a cada persona que explore a tiempo quién es de verdad, su talento, capacidades  y motivaciones para poner en valor su mejor versión en favor de la empresa o proyectos en los que participe.

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