Automatizar los Recursos Humanos
- octubre 16, 2018
Está más que demostrado que el reclutamiento online reduce la carga de trabajo a los departamentos de Recursos Humanos, los costes administrativos y facilita todo el proceso, además de ser una ventaja competitiva. Pero también exige un esfuerzo en formación e inversión tecnológica, que en algunas empresas es ya enorme. ¿En qué punto está tu empresa?
Las tres claves del e-recruitment
El E-recruitment o reclutamiento online utiliza entornos colaborativos, herramientas online y apps para la selección de personal, los CVs virtuales y habilidades digitales de los candidatos para buscar los trabajadores de una empresa. Es muy efectivo a la hora de comunicar una oferta de trabajo, filtrar candidatos y encontrar talento: tiempo y costes se reducen considerablemente. Incluso también para facilitar los primeros pasos de un nuevo empleado.
Con el reclutamiento online se conoce también mejor a los candidatos, ya que se realiza una buena cantidad de interacciones con ellos de diversas formas, y se conoce su perfil digital. Se accede a potenciales candidatos de talento que no están en búsqueda activa de trabajo.
Las herramientas tecnológicas para realizar el proceso de selección son ya muy numerosas: vídeo entrevistas, killer questions, test online y móvil integrados, social recruiting, formación online, etc. Los novedosos programas de Big Data ayudan también a tomar decisiones a partir de datos históricos.
Sin embargo, para los reclutadores implica nuevas habilidades y la continua actualización en métodos y herramientas de RRHH. “La ventaja del reclutamiento on-line será sostenible si las empresas son capaces de gestionar eficazmente el proceso; las que tengan el mejor software de análisis y la capacidad de respuesta más rápida disfrutarán de una ventaja (Thomas y Ray, 2001)”, menciona Laboral-social.
Formación, inversión tecnológica y trabajo en equipo con marketing y sistemas son la clave para elaborar un buen plan de acción que atraiga los mejores candidatos. Es muy recomendable que previamente se haya realizado un trabajo de employer branding, mediante el cual la empresa se convierte en un lugar interesante para trabajar.
Procesos automatizados
El primer paso imprescindible para tener éxito en el reclutamiento digital es, como hemos mencionado, haber trabajado el employer branding, con una buena comunicación interna y externa, generando el Employee Branding en el que los empleados recomiendan a la empresa .
Debe establecerse entonces una estrategia para el proceso de selección: en qué plataformas se publicarán los puestos de trabajo, de qué formas se reclutarán posibles candidatos, cómo se les tratará, qué procesos se diseñarán para ellos, qué fases tendrán, cómo se comunicarán los resultados, cómo se les incorporará… Tiene que haber un primer proceso de reclutamiento y un segundo de selección, en que la tecnología va a ayudar a acotar los perfiles que se ajustan a la oferta.
Lo interesante es utilizar la web corporativa, páginas de búsqueda de trabajo, servicios públicos de empleo y redes sociales… de la forma más tecnológica posible. En el caso de la web corporativa, por ejemplo, un formulario online o la importación de los currículums directamente al sistema permite que sean filtrados mediante etiquetas. Pueden pasarse después por un proceso de entrevistas virtuales, cuestionarios de competencias, pruebas de idiomas… y que sea el propio sistema el que dé finalmente una pequeña selección de los más interesantes.
Laboral-social menciona el Partnering Program desarrollado en EE.UU., un formato on/offline mediante el cual un trabajador va informando a un candidato de todo lo que necesita saber y de su evolución, a lo largo del proceso de reclutamiento.
Utilizar la web corporativa como medio de captación y selección de candidatos es una buena forma de darles a conocer desde el principio la cultura de empresa. Puede ofrecérseles también una sección de “desarrollo de carrera”, donde se haga más atractiva la captación. Sin embargo, solo es útil para aquellas empresas que aparezcan bien posicionadas entre las mejores empresas para trabajar, ya sea por su potencial o por su positiva política de empleados, o por las valoraciones recibidas en portales de valoración de empresas.
También es una vía interesante ofertar los puestos de trabajo en portales de nicho y en aquellos no especializados asociados a universidades, escuelas de negocio o centros de formación profesional, asociaciones profesionales… O iniciativas como promociones en Facebook o Instagram, campañas de e-mail marketing creativas, los propios trabajadores como captadores de talento, participar en foros profesionales… Los mejores candidatos están en la red, esperando a ser seducidos por el mejor.
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