Cómo afrontar la fusión de empresas

¿Cuáles son las claves para que la adquisición de una nueva empresa sea un éxito? Si una fusión empresarial no consigue motivar a los trabajadores de ambas compañías, está condenada al fracaso. Y es que el rol del departamento de Recursos Humanos es fundamental en el proceso, por lo que debería formar parte de él con una auditoría en la que se evalúe la confluencia de valores, la reorganización de tareas y roles, la negociación de convenios… Se trata de un proceso a largo plazo que debe continuar una vez realizada la fusión, porque concordar personas requiere tiempo. Sigue leyendo y descubre cómo realizar una buena gestión de personas en la fusión empresarial.

Y ¿por dónde empezamos? La compra de empresas necesita, en primer lugar, de una “entrevista de selección” para conocer mejor a los nuevos socios o trabajadores. Si no comparten la cultura de empresa y los valores, va a ser difícil que funcione. El segundo paso es conocer bien las funciones para redefinir roles ya que, a partir de la fusión, los nuevos compañeros tendrán que trabajar juntos en beneficio de nuevos objetivos. Por lo tanto, es más importante que nunca compartir una misma mentalidad de equipo.

¿Qué reputación tiene la empresa entre sus clientes y proveedores? Esta es una cuestión que debemos plantearnos y para responderla será necesario entrevistarse con algunos de ellos para obtener información de primera mano, así como saber si hay nóminas pendientes de pago, formación de empleados o el tipo de contratos que tienen.

Recursos Humanos en el proceso de fusión

Las personas son un punto clave en una fusión, antes, durante y después del proceso. De hecho, en algunas empresas es, precisamente, el motivo principal: hacerse con una plantilla muy competente que permita ofrecer un mejor servicio. Para ello hay que contar con todo el equipo desde el principio como participantes activos: ¿qué dificultades pueden surgir? ¿ven los beneficios que supone? Cuidar el bienestar de las nuevas incorporaciones es fundamental para que la fusión sea un éxito.

Una nueva adquisición va a cambiar todos los puestos de trabajo, las relaciones y las condiciones laborales y van a surgir problemas de duplicidades, integración, revisión de plantilla y reubicación de trabajadores, con todos sus miedos e incertidumbres asociados al cambio. Además, es muy probable que se cree una mezcla de culturas empresariales. ¿Y cómo superar todo esto? La creación de un equipo específico o designar un líder que encaje todo el proceso con decisión y sensibilidad es crucial para ello. Y para conseguirlo, esta persona se deberá poner en contacto con los trabajadores de ambas empresas. También puede ser interesante plantear medidas para enfrentarse al estrés y la resistencia al cambio, que seguro que generan y ayudan a adaptarse al cambio.

Se debe revisar hasta el más mínimo detalle: el ajuste cultural, cómo serán las oficinas tras el cambio, las normas de convivencia, los cambios en los productos o servicios de la empresa y la atención al cliente, entre otros.

¿Pero cuáles son las tareas específicas en cuanto a la gestión de personas? Estas son algunas de las más importantes:

• Diseñar los nuevos puestos de trabajo que necesita la empresa ya fusionada y definir qué perfiles van a encajar en ellos.
• Resolver conflictos laborales antiguos o resultantes del proceso de fusión.
• Cohesionar a directivos y empleados. El proceso es profundo e impactante, repleto de riesgos, y todos deben ser conscientes del esfuerzo personal que se está haciendo. Pero ¿cuál es el papel de los departamentos de Gestión de Personas? Saber generar la sensación de que están manejando el barco entre todos es esencial para la integración.
• Reajustar plantillas mediante despidos, recolocaciones y jubilaciones anticipadas, por lo que se deberá negociar convenios colectivos.
• Establecer e informar a los trabajadores de las nuevas condiciones laborales: salarios, horarios, vacaciones, medidas de conciliación… Es necesario que el cambio no afecte de forma negativa a los empleados -y en especial a aquellos que pierden privilegios de antigüedad- así que las mejoras salariales, los seguros, la formación y la flexibilidad laboral pueden ser una buena forma para mantener el talento.
• ¿Cómo armonizar la nueva cultura corporativa? Los cursos de introducción y las dinámicas humanas para que los nuevos integrantes de la empresa se conozcan son una buena estrategia.

Si se ha realizado con éxito, es importante continuar celebrando reuniones de fusión que resuelvan problemas y aseguren la alineación de los equipos. El objetivo: que todos los empleados se sientan parte de la misma compañía, por lo que también puede designarse un equipo para esta labor.

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