Cómo conseguir una cultura de confianza en tu organización
- junio 22, 2021
El compromiso es uno de los objetivos más difíciles de conseguir dentro de una empresa, pero a la vez también es uno de los puntos que otorga más beneficios: más productividad, más energía en el trabajo, mayor colaboración entre trabajadores y mayor estabilidad laboral. Si bien es cierto que muchas empresas recurren a beneficios o recompensas ad hoc, podríamos convenir que estas medidas son pan para hoy y hambre para mañana. Se logrará un efecto a corto plazo, pero no constante y duradero en el tiempo. Se deben buscar e implementar medidas que consigan crear una cultura de confianza y compromiso en la organización, de esta forma el trabajador se sentirá parte de la organización, sufrirá menos estrés, y como consecuencia, será más feliz en su entorno laboral.
¿Cómo conseguirlo?
Te proponemos 8 formas para que los líderes puedan crear y gestionar eficazmente una cultura de compromiso y confianza.
Reconocer la excelencia
El reconocimiento tiene un mayor efecto en la confianza cuando se produce inmediatamente después de completar la meta deseada, cuando proviene de compañeros y cuando es tangible, inesperado, personal y público. El reconocimiento público no solo usa el poder de la multitud para celebrar los éxitos, sino que también inspira a otros a aspirar a la excelencia. También ofrece a los empleados reconocidos la oportunidad de compartir sus prácticas, de modo que otros puedan aprender de ellos.
Introducir estrés motivacional
Cuando un líder asigna un trabajo difícil, pero alcanzable, a un equipo el estrés moderado de la tarea intensifica el enfoque de las personas y fortalece las conexiones sociales. Pero esto funciona solamente si los desafíos son alcanzables y tienen un punto final concreto; objetivos vagos o imposibles hacen que las personas se den por vencidas, incluso antes de comenzar. Los líderes deben asegurarse con frecuencia de evaluar el progreso y ajustar las metas que son demasiado fáciles o están fuera de alcance.
Brindar autonomía a las personas
Una vez los empleados hayan recibido capacitación, se les debe permitir, siempre que sea posible, ejecutar proyectos a su manera. La confianza depositada es una gran motivadora. La autonomía también promueve la innovación, porque diferentes personas implican diferentes enfoques. Los procedimientos de supervisión y gestión de riesgos pueden ayudar a minimizar las desviaciones negativas mientras las personas experimentan. Los informes posteriores al proyecto permiten a los equipos compartir cómo se produjeron las desviaciones positivas para que otros puedan aprovechar su éxito. A menudo, los empleados más jóvenes o menos experimentados son los más innovadores, porque están menos limitados por lo que “generalmente” funciona.
Job-crafting
Cuando las empresas confían en los empleados para elegir en qué proyectos se van a centrar, las personas centran sus energías en lo que más les motiva. Los empleados ni siquiera tienen títulos; se autoorganizan en grupos de trabajo. Este tipo de gestión hace que los trabajadores sean altamente productivos y, además, se sientan cómodos en la compañía sin necesidad de buscar otro destino.
Crear relaciones
La confianza y sociabilidad están profundamente arraigadas en nuestra naturaleza. Sin embargo, en el trabajo a menudo recibimos el mensaje que debemos centrarnos en completar las tareas, no en hacer amigos. Sin embargo, cuando las personas construyen intencionalmente lazos sociales en el trabajo, su desempeño mejora. Los líderes que “expresan interés y preocupación por el éxito y el bienestar personal de los miembros del equipo” superan a los demás en calidad y cantidad de trabajo realizado.
Facilitar el crecimiento integral de la persona
Los lugares de trabajo de alta confianza ayudan a las personas a desarrollarse tanto personal como profesionalmente. Adquirir nuevas habilidades laborales no es suficiente, si no se crece como ser humano el rendimiento se verá afectado. Las compañías de alta confianza adoptan una mentalidad de crecimiento al desarrollar talento. Cuando los líderes establecen objetivos claros, dan a los empleados la autonomía para alcanzarlos y ofrecen críticas constructivas, ya no es necesaria la revisión anual de desempeño retrospectiva. En cambio, los gerentes y mandos directos pueden reunirse con mayor frecuencia para centrarse en el crecimiento profesional y personal. Evaluar el crecimiento personal incluye discusiones sobre la integración trabajo-vida, la familia y el tiempo para la recreación y la reflexión. Invertir en la persona tiene un poderoso efecto sobre el compromiso y la retención.
Mostrar vulnerabilidad
Los líderes en lugares de trabajo de alta confianza piden ayuda a sus colegas en lugar de simplemente limitarse a su rol. Esta actitud provoca que aumente su confianza y cooperación. Pedir ayuda es una señal de ser un líder seguro, uno que involucra a todos para alcanzar las metas. Pedir ayuda es efectivo porque aprovecha el impulso humano natural de cooperar con los demás.
Compartir información de manera clara y a todos los niveles
Son pocos los empleados que dicen estar bien informados sobre las metas, estrategias y tácticas de su empresa. Esta incertidumbre sobre la dirección de la compañía conduce al estrés crónico y socava el trabajo en equipo. La transparencia es el antídoto. Las organizaciones que comparten sus objetivos con los empleados reducen la incertidumbre sobre hacia dónde se dirigen y por qué. La comunicación es un factor esencial y de máxima importancia de la actividad organizativa. Es imprescindible para su buen funcionamiento. Una buena comunicación mejora la competitividad de la organización, su adaptación a los cambios del entorno, facilita el logro de los objetivos y metas establecidas, cumple las necesidades de la compañía y la de sus trabajadores; coordina y controla las actividades y fomenta una buena motivación, compromiso, responsabilidad, implicación y participación de sus integrantes y un buen clima integrador de trabajo.
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