El ‘big data’ marcará la gestión de los Recursos Humanos
- diciembre 01, 2016
La gestión y el análisis de grandes volúmenes de datos han llegado a los departamentos de recursos humanos de las empresas. La aplicación del big data supondrá una verdadera revolución en las estrategias de RRHH y requerirá de profesionales con gran capacidad analítica y estadística preparados para interpretar una gran cantidad de información.
Hasta hace poco la aplicación del big data se ceñía al diseño de estrategias comerciales, de marketing y de ventas, por ejemplo, pues solo determinadas áreas de una organización podían beneficiarse de su gran utilidad. Mientras, la gestión de personas y equipos se movía más en el terreno de los datos subjetivos, la intuición y la experiencia. Sin embargo, esto está cambiando y en un futuro inmediato será también una herramienta clave para gestionar las plantillas de una forma mucho más metódica y rigurosa. Estableciendo patrones de comportamiento y de motivación, el big data en el entorno laboral permitirá anticiparse a las necesidades de la empresa en cuestiones como formación, recursos o promoción. En otras palabras, los departamentos de recursos humanos pasarán de un rol reactivo a uno de predictivo.
Aprovechar la información disponible
Gran parte de la información disponible proviene de las mismas empresas. Se trata de todos esos datos internos recopilados a través de currículos, formularios internos, fichas de trabajadores, índices de rendimiento, rotación laboral, evaluaciones 360, estudios de clima, análisis y evaluación de competencias, etc. Toda la información compartida en los canales y redes internas de comunicación puede ser también de gran utilidad para analizar las relaciones entre empleados.
Múltiples aplicaciones
La analítica de datos se puede aplicar a todo el ciclo de vida de un profesional: desde su reclutamiento a su salida de la compañía, pasando por la formación y desarrollo profesional que hay entremedio. Gracias al big data podremos determinar quiénes son los empleados más innovadores, los que asumen liderazgos o aquellos que disponen de ese talento necesario para ejecutar un proyecto concreto. Serán también de gran utilidad para analizar el desempeño profesional y tomar decisiones sobre los elementos retributivos, así como para identificar el grado de satisfacción, el sentimiento de pertinencia y, en general, el clima laboral que impera en una organización. Incluso sería posible saber de qué temas se está hablando en una empresa en tiempo real.
Otra ventaja de este sistema es la posibilidad de trabajar con indicadores predictivos que faciliten la detección de posibles conflictos internos o nuevas oportunidades. Sería posible detectar, por ejemplo, aquellos empleados que podrían querer un cambio o abandonar la empresa. Con esta información de antemano, el manager o responsable podría anticipar acciones para retener a esos profesionales. El análisis de elementos predictivos también podría ayudar a anticiparse en cuestiones de formación, recursos o promoción, entre otras. Según un estudio realizado por Workday un 96% de los directores de recursos humanos considera que el big data permitirá avanzar para predecir tendencias y lo que pasará en el futuro, y un 93% de los mismos cree que en cinco años los datos con fines predictivos se utilizarán de manera habitual en el sector.
Por último, el big data revolucionará la forma de buscar empleo y los procesos de selección. A través del rastro que los aspirantes dejan en la red, el contenido de sus currículos y los resultados de pruebas online específicas, será más sencillo prever qué candidato encajará mejor en una compañía y con su cultura corporativa. Será posible conocer datos relevantes como los valores que tiene como profesional, su capacidad de relacionarse con gente de su sector o lo propensa que es una persona a cambiar de trabajo. Sin embargo, es un terreno relativamente nuevo y queda mucho camino por recorrer, y aún más si partimos de la base que el 47% de las compañías todavía se encuentra en la fase inicial del proceso de transformación digital de su departamento de recursos humanos, según concluye el estudio Transformación digital en RRHH, elaborado por Íncipy.
Situación actual
Según datos de IBM, el número de directores de recursos humanos que se sirve de la analítica predictiva para tomar decisiones ha aumentado del 16% en 2013 al 19% en 2015. Es más, de acuerdo con la información de consultoras como Deloitte y PwC, dos de cada tres empresas están invirtiendo en soluciones de análisis de datos y el 31% de las organizaciones ya está contratando especialistas para sus equipos de análisis.
Las cifras muestran que el big data aplicado a la gestión del personal empieza a tomar forma en las empresas. No obstante, se trata de un fenómeno relativamente nuevo que aún debe desarrollarse y requiere de la formación necesaria para hacerlo. Las compañías tendrán que ponerse al día teniendo en cuenta que los grandes volúmenes de datos solo son útiles si se sacan las conclusiones de manera correcta. Para ello, la combinación tecnología y personas será indispensable, así que el departamento de IT y el de recursos humanos deberán colaborar de forma estrecha; los primeros trabajando con el software adecuado para segmentar toda la información disponible y los segundos fijando los parámetros de análisis más convenientes para una posterior interpretación de los datos.
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