Mireia las Heras: “Hay que dedicar horas, dinero y recursos a la conciliación”
- enero 17, 2017
Mireia las Heras forma parte del equipo de profesores del IESE involucrados en iniciativas de formación e investigación para apoyar el talento femenino en la empresa. Es la directora de investigación del recientemente creado Centro de Investigación Women in Leadership, I-WIL (anteriormente International Center for Work and family). Entre clases, MBA y programas ejecutivos, participa en investigaciones internacionales relacionadas con las mujeres y el liderazgo, el equilibrio entre la familia y el trabajo y la responsabilidad familiar corporativa. Por si todo esto fuera poco, aún encuentra tiempo para realizar de consultora y coach en NCH&Partners.
Como directora de investigación del Centro Internacional de Trabajo y Familia del IESE, desarrolló una herramienta de diagnóstico para medir el grado en que las políticas de conciliación se han implementado en las empresas, que sigue usándose en muchos países de los cinco continentes. Según el último estudio global sobre Responsabilidad Familiar Corporativa IFREI, el 70% de los empleados cree que la conciliación perjudica su carrera. ¿Por qué vale la pena entonces conciliar? Lo hablamos con Mireia las Heras.
¿Qué es la responsabilidad familiar corporativa?
Es el compromiso de la empresa para fomentar una cultura, unos valores, un liderazgo y unas políticas de empresa que faciliten la integración trabajo-familia de modo que tenga un resultado positivo sobre la empresa, sobre los empleados y sus familias y también sobre la sociedad, ya que las empresas tienen un impacto sobre ésta, generando un entorno donde las personas puedan aportar socialmente, cuidar de sus hijos y de sus mayores, educar a las personas que tienen a su cargo, etc.
¿Permiten las empresas conciliar o se ven obligadas a mejorar la situación de los empleados solo al sentirse presionadas?
Algunas se ven obligadas y éstas son las que no lo van a hacer bien. Cuando no te lo crees y lo haces porque es una obligación o porque crees que va a tener una repercusión mediática positiva, las acciones que tomes no van a estar alineadas con la estrategia de la empresa ni con el tipo de personas que la forman. Van a ser acciones esporádicas, fuera de contexto y en cuanto vengan dificultades será lo primero que va a desparecer. Si lo haces por obligación no va a ser sostenible ni va a tener los resultados esperados.
En cambio, las empresas que lo entienden, que quieren tener un proyecto a largo plazo y necesitan contar con sus personas, ya que saben que van a ser los empleados los que aporten ese valor diferencial, se lo creen y asumen su responsabilidad respecto a todos los actores en juego; tienen que darle un retorno a los inversores, a los empleados, a los clientes y a la sociedad, porque todos ellos están aportando a la empresa. Hay que ser justos. Por ejemplo, la sociedad nos aporta una infraestructura, una legislación, unas universidades, una seguridad y, en cambio, hay empresas que les devuelven gente estresada, gente con depresión, gente que no ha podido cuidar de sus hijos y sus hijos acaban fracasando en los estudios… todo esto tiene un coste económico social, pero sobre todo tiene un coste humano.
¿Cómo se tiene que impulsar esta creencia en la conciliación para que funcione realmente?
Si la alta dirección no se lo cree, no va funcionar. Entre otras cosas, porque tiene que haber un presupuesto. Además, porque significa que las cosas van a hacerse de un modo diferente. Y si la alta dirección no se lo cree: los demás no se atreven.
A medio-largo plazo la inversión tendrá un retorno positivo, por supuesto, pero todo tiene un coste y debe tener un presupuesto inicial. No puedes decirle a la gente que tiene que salir antes del trabajo, sin darle un apoyo y los medios necesarios para trabajar en remoto, por ejemplo. Hay que dedicar horas, dinero y recursos a la conciliación.
¿Qué supone para una empresa aceptar y fomentar la responsabilidad familiar corporativa?
Primero entender que estamos ante un nuevo entorno; digital, global, diverso, volátil, donde todo cambia rápidamente. La jornada de 40 horas surgió en los años 20, quizá este nuevo entorno exija algunos cambios, un modo distinto de trabajar. Si exigimos accesibilidad a nuestros empleados, también tenemos que darles flexibilidad; no podemos esperar que después de una jornada rígida de 8 a 16h el empleado esté disponible lo que queda de día. Si exigimos que aprendan cosas nuevas, deberemos ofrecerles una formación, la capacidad de desarrollar esas competencias. Aquí en España tenemos una mentalidad muy antigua, en este sentido, que además nos viene reforzada por una legislación muy rígida. Debemos cambiar el modo de pensar y dirigir, adaptarlos a los nuevos tiempos.
¿Cuáles son las mejores prácticas que puede adoptar una empresa para facilitar la conciliación familiar y laboral? Nos referimos a políticas y medidas concretas.
Dependerá del tipo de empresa, si es de servicios, de distribución o de si fabrican productos. Incluso dentro de una misma empresa las políticas pueden ser distintas. Recuerdo el caso de una farmacéutica que tenía una planta de producción y de investigación. . Su gran problema era que habían conseguido facilitar unas políticas de flexibilidad laboral a la planta de investigación y al equipo de ventas, pero no habían podido aplicar las mismas en la planta de producción. Pues el sindicato hizo tanta presión para que todos los trabajadores tuvieran las mismas políticas, que tuvieron que eliminarlas de toda la empresa. No existen mejores prácticas, existen prácticas que funcionan, solventan un problema y generan un beneficio mutuo para cada situación. Las mejores políticas serán las que estén en la intersección entre lo que es bueno para la empresa y lo que es bueno para la persona. Tendremos que analizar en cada caso qué significa eso; dentro de una empresa hay muchos trabajos y roles, con necesidades distintas de presencia, de tiempo, de disponibilidad de horarios o de viajes. No podemos ofrecerles lo mismo porque no les exigimos lo mismo.
¿Tienen derecho a conciliar aquellos que por el motivo que sea no tienen hijos?
Hay que distinguir y no podemos ponerlo al mismo nivel. No es lo mismo tener a tu cuidado una persona, que es un bien social, que tener un hobby o un animal de compañía. Se merecen flexibilidad, por supuesto, pero si hay recursos limitados éstos deberán invertirse antes en las personas; por ejemplo, una guardería antes que un servicio de cuidado de mascotas.
La conciliación afecta más a las mujeres. Aunque parece que esto está cambiando, ¿hasta qué punto?
Estamos avanzando, pero no vamos en un tren de alta velocidad. Otra vez aquí el problema es la mentalidad; parece que lo que hace una mujer take it for granted, por supuesto que es lo que tiene que hacer. En este sentido se ha avanzado. El reto ahora pasa no porque la mujer entre en el ámbito laboral, sino porque el hombre entre de lleno en el ámbito personal. No hablamos de ayudar o colaborar, sino de ser corresponsable.
¿Crees que el factor edad en los equipos directivos nos penaliza o es más un tema actitudinal?
Actualmente tenemos un equipo de aliados en esos hombres de 60 años que tienen hijas de 30 años en las que han invertido mucho en su futuro a través de una buena educación y ahora se dan cuenta de esta situación. Los hombres de las nuevas generaciones en general quieren involucrarse más en el cuidado de los suyos y quieren estar presentes, así que podemos esperar un cambio de tendencia en el futuro. Los hombres deben embarcarse en esta lucha y también apostar por la diversidad en las empresas.
Si tuviéramos que fijarnos en un ejemplo, bien sea empresa o país, para hacer bien las cosas en este campo, ¿cuál sería?
Todos nuestros vecinos del norte de Europa son ejemplos a tener en cuenta. Son países con una muy alta productividad y jornadas laborales más cortas. Disponen también de bajas de maternidad y paternidad más largas, más facilidad para los horarios flexibles y, sobre todo, una mentalidad distinta; tanto la madre como el padre tienen que estar involucrados en el cuidado de los hijos y mayores, también son conscientes de la necesidad de evitar desplazamientos innecesarios por el clima frío, etc.
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