Os ’big data’ irão marcar a gestão dos Recursos Humanos
- Julho 16, 2019
A gestão e a análise de grandes volumes de dados chegou aos departamentos de recursos humanos das empresas. A aplicação de big data pressupõe uma verdadeira revolução das estratégias de RH e irá precisar de profissionais com grande capacidade analítica e estatística preparados para interpretar uma grande quantidade de informação.
Até há pouco tempo, a aplicação de big data estava limitada ao desenho de estratégias comerciais, de marketing e de vendas, por exemplo, já que apenas determinadas áreas de uma organização podiam tirar partido da sua grande utilidade. Entretanto, a gestão de pessoas e de equipas situava-se mais no âmbito dos dados subjetivos, da intuição e da experiência. No entanto, isto está a mudar e, num futuro imediato, será também uma ferramenta crucial para gerir equipas de funcionários de uma forma muito mais metódica e rigorosa. Estabelecendo padrões de comportamento e de motivação, os big data , no ambiente laboral, permitirão antecipar as necessidades da empresa em questões como formação, recursos ou promoção. Por outras palavras, os departamentos de recursos humanos passarão de um papel reativo a um de tipo preditivo.
Aproveitar a informação disponível
Grande parte da informação disponível provém das mesmas empresas. Trata-se de todos esses dados internos recolhidos através de currículos, formulários internos, fichas de trabalhadores, índices de produtividade, rotação laboral, avaliações a 360º, estudos de clima laboral, análise e avaliação de competências, etc. Toda a informação partilhada pelos canais e redes internas de comunicação pode também ser de grande utilidade para analisar reações entre funcionários.
Múltiplas aplicações
A análise de dados pode ser aplicada a todo o ciclo de vida de um profissional, desde o seu recrutamento até à saída da empresa, passando pela formação e pelo desenvolvimento profissional que há pelo meio. Graças aos big data, poderemos determinar quem são os funcionários mais inovadores, os que assumem lideranças ou aqueles que dispõem desse talento necessário para levar a cabo um projeto em concreto. Serão também de grande utilidade para analisar o desempenho profissional e tomar decisões acerca dos elementos de retribuição, assim como identificar o grau de satisfação, o sentimento de pertença e, em geral, o clima laboral que impera numa organização. Seria, inclusive, possível saber em tempo real de que assuntos se está a falar numa empresa.
Outra vantagem deste sistema é a possibilidade de trabalhar com indicadores preditivos que facilitem a deteção de possíveis conflitos internos ou novas oportunidades. Seria possível detetar, por exemplo, aqueles funcionários que poderiam requerer uma mudança ou abandonar a empresa. Com esta informação em primeira mão, o manager responsável poderia antecipar ações a fim de reter esses profissionais. A análise de elementos preditivos também poderia ajudar na antecipação perante questões de formação, recursos ou promoção, entre outras. Segundo um estudo realizado pela Workday, 96% dos diretores de recursos humanos consideram que os big data irão permitir avançar para prever tendências e aquilo que irá acontecer no futuro, e 93% deles acreditam que, dentro de cinco anos, os dados com finalidades preditivas serão utilizados de forma habitual no setor.
Por último, os big data irão revolucionar a forma de procurar trabalho e os processos de seleção. Através do rasto que os aspirantes deixam na rede, o conteúdo dos seus currículos e os resultados das provas online específicas, será mais simples prever que candidato se adequará melhor a uma empresa e à sua cultura corporativa. Será possível conhecer dados relevantes como os valores que tem como profissional, a sua capacidade de se relacionar com pessoas do seu setor ou o seu grau de propensão para mudar de trabalho. No entanto, é um terreno relativamente novo e ainda há um longo caminho a ser percorrido, e mais ainda se partirmos da base de que 47% das empresas ainda se encontram na fase inicial do processo de transformação digital do seu departamento de recursos humanos, segundo o que conclui o estudo Transformación digital en RRHH (Transformação digital nos RH), elaborado pela Íncipy.
Situação atual
Segundo os dados da IBM, o número de diretores de recursos humanos que se serve da análise preditiva para tomar decisões aumentou de 16% em 2013 para 19% em 2015. Além do mais, segundo a informação de consultoras como a Deloitte e a PwC, duas em cada três empresas estão a investir em soluções de análise de dados e 31% das organizações já está a contratar especialistas para as suas equipas de análise.
Os números mostram que os big data aplicados à gestão do pessoal começam a tomar forma nas empresas. Não obstante, trata-se de um fenómeno relativamente novo que ainda se deve desenvolver e que requer formação necessária para o efeito. As empresas terão de se atualizar tendo em conta que os grandes volumes de dados só são úteis se deles se extraírem as conclusões de maneira correta. Para tal, a combinação de tecnologia e pessoas será indispensável, pelo que o departamento de TI e o de recursos humanos deverão colaborar de forma estreita; os primeiros trabalhando no software adequado para segmentar toda a informação disponível e os segundos definindo os parâmetros de análise mais convenientes para uma posterior interpretação dos dados.
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