Un proceso atractivo de selección
- abril 05, 2018
La captación de talento exige mucho de un reclutador, que debe acudir bien preparado a la entrevista de trabajo. El candidato se va a presentar bien informado sobre la empresa, con respuestas entrenadas a las preguntas habituales y muchas preguntas. En el proceso se juzga tanto al entrevistado como al entrevistador. Así hay que prepararse.
Entrevistas bidireccionales
El perfil social de una empresa y la necesidad de captar talento han transformado las entrevistas de trabajo en bidireccionales. Los candidatos ya no se limitan a prepararse, sino que investigan a la empresa en las redes sociales y quieren respuestas a sus propios intereses.
Hay que ser por tanto consciente de que una entrevista de trabajo necesita una buena preparación. Informarse bien sobre las características del puesto de trabajo y qué habilidades se requieren de los candidatos, para acertar al máximo. Pero también saber escuchar, para informar correctamente al candidato y responder cualquiera de sus necesidades de aclaración. Este puede desear información clara sobre lo que se espera de él, los objetivos de la empresa, el ambiente de trabajo, sobre qué va a aprender, hasta dónde puede llegar… Fundamental informarle sobre planes de aprendizaje y desarrollo profesional.
Hay que decidir también la forma en que se va a desarrollar la entrevista. La mayoría de candidatos van a venir preparados para responder a las preguntas habituales, por lo que hay que buscar alternativas para conocer realmente su idoneidad para el puesto.
Recomendaciones para la entrevista
¿Has visto a un millenial reclutar trabajadores? Sentado en un sofá, con la información del candidato/a frente a él en su portátil, sus auriculares para conversar o Skype, le plantea directamente situaciones con las que se va a encontrar en el puesto de trabajo al que aspira y le pide que describa cómo las resolvería.
En la entrevista de trabajo es imprescindible descubrir que lo que pone en el CV es real. Utilizar casos hipotéticos o de la experiencia del trabajador es un buen método. También, introducir preguntas que no se espera y que lo van a descolocar, sobre información del sector, noticias internacionales, temas controvertidos… Su reacción demostrará mejor que nada su capacidad de improvisación y sus ideas.
Una buena recomendación es la de no estructurar en exceso la entrevista sino dejar que fluya, que el candidato lleve parte del peso con sus explicaciones y preguntas: un ambiente cómodo favorece la autenticidad. Hay que tener en cuenta que a un candidato hoy se le requiere, además de habilidades profesionales, flexibilidad y capacidad de innovación.
Que la presentación de la empresa y del puesto de trabajo sea sólida y atractiva. Hay que hacer desde el principio que el aspirante se sienta interesado y valioso para la empresa con una bienvenida cordial, una descripción personal, por ejemplo, por parte del reclutador, de quién es en la empresa, qué realiza, qué le gusta especialmente de su trabajo…
El puesto de trabajo debe ser bien explicado, el candidato tendrá muchas dudas al respecto. Dónde se va a realizar, cómo es el equipo, las condiciones laborales, los clientes para los que trabaja o los proyectos en los que participa… pero también qué función tiene ese puesto dentro de la empresa y qué se espera de él en los próximos años. Se puede preguntar al candidato qué sabe sobre la empresa para valorar si sus expectativas son correctas o corregir su visión, si fuera necesario.
Muy interesante describirle el día a día de su puesto y del ambiente laboral, o incluso enseñarle las oficinas y presentarle al equipo.
Y por supuesto, se debe informar correctamente a los candidatos que han sido descartados del proceso de selección. Un candidato es un potencial cliente y embajador de la marca, que debe cuidar su reputación como empleadora, aplicando técnicas de Employee branding. Por eso es tan importante cuidar todo el proceso de selección.
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